前回までのポイントは？
お客様基準でビジネスを考え、視線は常にお客様のために
凡事徹底。毎日充実して当たり前のことを当たり前に行う
スピード実行
問題解決は机上ではなく必ず現場に行く
資源を集中投下する
今回は第3回目≪チーム力≫についてご説明させていただきます。
・チームを作る力に必要なマインドって何？
そういった疑問に答えてくれる章になっています。
この記事はこんな方におすすめ
- チーム作りがうまくいっていない社長や、中間管理職の方
- チームを作る力をどうやってつければいのかを知りたい方
ファーストリテイリング社の柳井氏は、チームを作る力をどのように考えたのでしょうか？
では一緒に見ていきましょう。
目次
≪チームを作る力≫
チームを作る力７つの項目
1【信頼関係を作る】
2【全身全霊】
3【目標を共有し、一人一人の責任を明確にする】
4【任せて、評価する】
5【期待し、長所を活かす】
6【多様性を積極的に肯定する】
7【勝ちたいと誰よりも強く思い、自己変革を続ける】
チームを作る力に必要なポイントは7つとなっています。
※6は解説を省略しています。
どれも細分化していますので、大きな幹となる部分の１と２をまず抑えていただければと思います。
【信頼関係を作る】
ポイント
経営はチームで行うものであるため、信頼関係を作ることから始める！
目標を共有し、チームのメンバーに達成感、成長実感、あるいは自己実現といった勝利の美酒をたっぷり味合わせてあげる。
そんな気持ちでメンバーに向き合う必要があります。
利己的なリーダーは、メンバーにすぐ見透かさます。
信頼こそ全て。
では信頼を得るにはどうすればよいのか？
信頼関係の基本として、
「言行一致で首尾一貫した人間であるかどうかが」重要になってきます。
言行一致：約束したことを守る。
「当たり前のことを徹底してやりましょう」といったことを、自分自身がちゃんとできていますか？
行動と言動は一致していますか？チームのメンバーはあなたのことをちゃんと見ています。
まず人に注意する前に自分ができているかを考える必要があります。
首尾一貫：信念・価値観・追い求めているもがぶれないこと
最初から最後まで、ぶれないことが必要です。
考えに一貫性がないような人は嫌ですよね。
例えば毎回違うことを言う人を信頼できますか？
当たり前だけど・・・・
知っていると、できるは違いますもんね。
人として約束を守り、自分が信じてぶれずに、誰にでも同じように接することが必要ですね。
【全身全霊】
ポイント
100％全力で関与すること以外に人は変わらない。
言行一致で首尾一貫した人間として、姿勢を重視した前提で、部下に対してその人が納得するまで100%全力で関与する。
表面上だけ付き合ってその人が変わるきっかけになるということは、人間関係においてあり得ないことです。
相手の立場に立って話を聞く。
さえぎらない。
まずは受け止める。
共感できるまで相手の話を聞く。
共感できない人は相手の立場に立てていないことが原因です。
相手の能力、相手の立場、相手がなぜ悩んでいるのか？ ここを自分事のように効くことがまず必要になってきます。
相手のことを思うなら鬼となり、仏となる。
部下の未来を明るくするのがリーダーの仕事です。その人の未来のことを考えてあげると鬼となる必要があるときは、きっちり鬼となる必要があります。
相手を見て、相手の価値観を理解し、相手に共感する。頑張りを認めてあげる。
共感というのはもし自分が相手だったらと想像力を高める必要があります。
相手のために間違っていることは怒らないとだめですね。ほんとに相手のことを考えているのであれば、必ず伝わります。
【目標を共有し、一人一人の責任を明確にする】
ポイント
目標はしつこく繰り返し伝えて初めて共有できるもの。
目標をどのくらい口に出していますか？
リーダー自身で目標を口にして絶対に成功するという強い意志をメンバーに伝える必要があります。
口癖のようにメンバーに伝えましょう。
目標と違っている行動をしている人がいれば、正してあげる必要がありますね。
口頭・メール・掲示板ありとあらゆる方法、切り口で浸透させましょう。
メンバーがわかる状態とはどういう状態か？
メンバーがほかの人にその目標を自分の言葉で熱く語っている状態、
あるいはメンバーの体が勝手にその目標のために動いている状態をいいます。
必ず個人単位で責任を明確にする。
チームプレイの基本は、メンバー、一人一人が自分の責任を果たすこと。
メンバー自身が、「これをやるのが自分の責任なんだ」と強い自覚を持つところから始めなければいけません。
仕事を本人に考えされることが、責任感の根源となる
人から命令されて、命令されたとおりやる、あるいは上から落ちてきて、落ちてきたとおりにやる、そういった仕事は、本当の意味で自分の仕事だとは人間思わないものです。
【任せて、評価する】
ポイント
自分の仕事だと思った時人は頑張る。
私のエピソードだど先輩と一緒に同行した際に先輩が次々応えてくれるので、安心して自分は自分のできる範囲で仕事していましたね。
役割を勝手に作って自分の仕事に徹していました。そうなるとある程度までは成長しますが、次第に成長しなくなりますので注意が必要です。
自己成長をするには先輩の仕事を取るぐらいの勢いでやる必要があったなと今では反省してます。
リーダーの仕事は、メンバーに自分で考えてもらうこと。
できるだけメンバーの案を取り入れて仕事をしたいと思うことが大切です。
本質的に間違っていなければ、自分の案がちょっとだけよくても、メンバーの案で仕事をしてもらうべきです。
ちゃんとできますか？
「仕事の成果＝能力×モチベーション」です。
いくら能力が高くてもいいアイデアであっても、実行する人のモチベーションが低ければ仕事の成果は高くなりません。
細かく指導しないことですね。
子供の成長と一緒で、指示ばかりすると成長を阻害してしまいます。
自分自身で考えることを放棄してしまいかねませんので、そっとしておきましょう。
ゴールイメージを最初に共有して、本質的に達成してほしいことや、その基準を最初にしっかりすり合わせておく必要があります。
ここがすれてしまうと、最終成果がずれたものになってしまいます。必ずメンバーが理解しているかを注意深く確認し、理解するまで任せてはいけません。
任せたら評価をしっかり伝える。
評価をはっきり伝えないこと。フィードバックがないので成長も感じられないし、自分に関心がないのでは？と私だったら思ってしまいます。
気持ちよく働いてもらうのがリーダーの仕事なので、ある程度のアピールも必要ですね。
【期待し、長所を活かす】
ポイント
自分流のやり方で期待を伝える。
メンバーに高い成果を要求する場合、期待の気持ちをセットで届けなければ、モチベーションを高めるというリーダーの仕事は完成しません。
リーダーがメンバーはこの程度の能力だろうと思って接していると、メンバー自身感じ取りリーダーと一緒に頑張ろうという気持ちになりません。
長所や短所も含めてメンバーの実体をよく理解するようにする必要があります。
しっかり見ることで、どうやればその人が一番生きるのかをあれこれ考えましょう。
ドラッガーは「あらゆる者が、強みによって報酬を手にする。弱みによってではない」
自分自身も強みによって今の資格を取得でき、給料をいただいています。
皆さん弱みを武器に戦っていないと思います。
ですので、強みを消すような弱みについては直してあげればよいのかなと思いますが、そうじゃなければチームの誰かが補い合うことで、結果を出せばよいと考えます。
それを承認してもらったり、成長していると実感すればモチベーションも上がりやりがいも感じるようになります。
ほめるときは直接ほめてあげてください。
さらに、ほかの人を介してほめる三角褒めがおすすめです。
【勝ちたいと誰よりも強く思い、自己変革を続ける】
ポイント
挑戦し続けるために、
リーダーが自分に課すべき3つのこと
①自分に自分が期待する
②自己変革
③自己管理
勝つことに対する意識を誰よりも強く持つ必要があります
①自分が自分に期待すること
自分しかやれる人間はいない！だったり、自分はこういったことが得意、自分ならできるという強い思いを持つもち自分自身に問いかけてみましょう。
②自己変革
物事をすべて成長ととらえませんか？
筋トレした際に筋肉痛になったりするのは、筋肉に負荷をかけたことに伴い毛細血管が切れてそれを修復することが原因です。脳も同じではないでしょうか？ 自分がこのままでは目標に達成しない。もしくは大した成果が出ないと思った際にどうするか？負荷をかけて自己変革を続けることで、さらなる成長を遂げるのではと思います。
めちゃくちゃ苦しいことがあって、失敗と思うのも成功と思うのもすべてあなた自身です。
トーマスエジソンは「失敗ではない。上手くいかない一万通りの方法を発見したのだ」と言っています。
つまり事実・事象は変わらないが、人の見方によって事実が変わるということです。
つまり見方は自分でコントロールできます。
成長ととらえることでどうなるでしょうか？
全ての事象が成長につながり、何事も前向きに挑戦できると思いますので、ぜひ試してみてください。
③自己管理
経営者として自分を律しましょう。本業以外のことに手を出す（しくみの横展開なら問題ないですが）、変な節税商品に手を出す（オペレーティングリースなど）、度が過ぎた贅沢など、社員に見られて恥ずかしくない行動をする必要があります。
健康管理：運動も取り入れましょう。経営者は肉体的にも精神的にも大変ハードです。健康管理をしっかりすることも、経営者というリーダーの義務であり責任です。
まとめ
いかがでしたでしょうか？
原理原則は本当に大切だなと、経営者になるためのノートを読んでいて、考えさせられます。
この内容を、そのまま私の担当顧問先に伝えても
・当然わかっている！
・当たり前のことを言われても
・その当たり前ができる方法を教えてほしい
と思われるでしょう。
ですので、手法を変えて社長自ら動き出すように、コンサル塾で培った方法により対応しようかなと思います。
ありがとうございました。